Urlopy, zwolnienia, zasiłki

Urlopy pracownicze, wymiar urlopu wypoczynkowego, ustanie stosunku pracy a urlop, udzielanie urlopu wypoczynkowego, urlop bezpłatny, urlop macierzyński

 

Urlopy pracownicze

Dział siódmy Kodeksu Pracy normalizuje zasady udzielania urlopów pracowniczych. Jest to prawo pracownika, którego nie może się on zrzec (art. 152 K.P.). 

Pierwszy urlop 

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu po przepracowaniu każdego miesiąca (w wymiarze 1/12 przysługujących mu dni). Należy zauważyć, że ta restrykcja obowiązuje go tylko do końca roku, w którym został zatrudniony.

 Wymiar urlopu wypoczynkowego 

Jest on uzależniony od stażu pracy oraz od nauki w szkole (efektywny okres zatrudnienia potwierdzony świadectwem pracy oraz świadectwami szkolnymi) Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi (zgodnie z art. 154 K.P.)

  • 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat 

Pracownikowi, który uzyskał w ciągu roku kalendarzowego prawo do większego wymiaru urlopu przysługuje urlop uzupełniający. Wymiar urlopu dla niepełnoetatowca ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy (podstawą jest 20 lub 26 dni). Niepełny dzień zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Należy zwrócić uwagę, że dzień urlopu = 8h, a nie dzień kalendarzowy, więc półetatowiec mający 10 dni urlopu ma w sumie 10*8h (można zapisać w formie 20*4h).

Ustanie stosunku pracy a urlop 

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy u dotychczasowego pracodawcy, pracownikowi przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego okresu. Należy zwrócić uwagę na to, że pracownik może przed poinformowaniem pracodawcy o zamiarze rozwiązania stosunku pracy (złożeniem wypowiedzenia) wykorzystać cały urlop, jaki przysługiwałby mu w całym roku kalendarzowym. Nie jest to równoznaczne z tym, że pracownik zyska jakieś dodatkowe dni urlopu u nowego pracodawcy (u którego podejmie pracę w tym samym roku kalendarzowym).

Ilości dni urlopu u starego pracodawcy + Ilość dni urlopu u nowego pracodawcy = wymiar urlopu

Udzielanie urlopu wypoczynkowego 

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał on do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być dzielony na części, ale co najmniej jedna jego część powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych. Nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1.000 do 30.000 zł

Urlop bezpłatny

Przysługuje na mocy art.. 174 i 1741 Kodeksu Pracy. Urlop bezpłatny tym się różni od urlopu wypoczynkowego, że pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy na określony czas, ale za czas tego zwolnienia pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Jest udzielany na pisemny wniosek pracownika. Jeżeli urlop będzie dłuższy niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć możliwość odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Jeżeli urlop bezpłatny trwa dłużej niż 30 dni, to za ten miesiąc obniża się pracownikowi wymiar urlopu wypoczynkowego.

Urlop macierzyński

Zgodnie z art. 180 KP każda pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego z tytułu urodzenia lub przysposobienia dziecka w wymiarze:

  • 20 tygodni (140 dni), w przypadku przyjęcia jednego dziecka lub w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
  • 31 tygodni (217 dni), w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci lub w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
  • 33 tygodni (231 dni), w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci lub w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
  • 35 tygodni (245 dni), w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci lub w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
  • 37 tygodni (259 dni), w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci lub w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Zgodnie z art. 182.1 od 1 stycznia 2010r każdy pracownik (albo matka albo ojciec dziecka) ma również prawo do tzw. dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

  • od 1 stycznia 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. – do 2 tygodni (14 dni),
  • od 1 stycznia 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. – do 4 tygodni (28 dni),
  • od 1 stycznia 2014 – do 6 tygodni (42 dni).

W przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

  • od 1 stycznia 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. – do 3 tygodni (21 dni),
  • od 1 stycznia 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. – do 6 tygodni (42 dni),
  • od 1 stycznia 2014 r. – do 8 tygodni (56 dni).

Za okres urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyznaje pracownikowi zasiłek macierzyński w wysokości 100% wynagrodzenia lub przychodu stanowiącego podstawę jego wymiaru.

Na swój pisemny wniosek pracownica może:

  • uzyskać 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu,
  • zrezygnować z dalszej części urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu po porodzie 14 tygodni (98 dni) urlopu. Warunkiem jest pisemne, poinformowanie pracodawcy o tym fakcie nie później niż na 7 dni przed przystąpieniem do pracy. Wówczas niewykorzystana część urlopu macierzyńskiego udzielona zostaje ojcu dziecka, również na jego pisemny wniosek (tzw. urlop „tacierzyński”). W przypadku zgonu matki dziecka, pracownik – ojciec wychowujący dziecko uzyskuje prawo do niewykorzystanej części urlopu.

Zgodnie z art. 180.1 § w przypadku urodzenia martwego dziecka lub w przypadku zgonu dziecka przez upływem 8 tygodnia jego życia, pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński w wymiarze do 8 tygodni (56dni) po porodzie, nie krócej jednak niż 7 dni od dnia zgonu dziecka. Jeśli dziecko po porodzie wymaga opieki szpitalnej ubezpieczona (po wykorzystaniu obowiązkowych 8 tygodni), może pozostałą część urlopu wykorzystać po wypisaniu dziecka ze szpitala. Nie znaczy to jednak, że urlop będzie przedłużony. Ubezpieczona powinna na ten okres wrócić do pracy. 

W sytuacji, gdy pracownica rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, przysługuje jej nie mniej niż 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. Pozostała część urlopu po oddaniu dziecka pracownicy nie przysługuje. Pracownica, która urodziła dziecko w czasie przebywania na urlopie wychowawczym ma prawo do zasiłku w wymiarze skróconym o 2 tygodnie (jeśli pełen urlop, bez skracania o 2 tygodnie, przypada w całości w czasie urlopu wychowawczego). Jeśli urlop macierzyński wykracza poza ramy urlopu wychowawczego, pracownicy przysługuje całość zasiłku macierzyńskiego, bez pomniejszania. 

Od 1 stycznia 2010r pracownikowi – ojcu wychowującego dziecko przysługuje także tzw. urlop ojcowski. Przysługuje on na pisemny wniosek ojca i może zostać udzielony pracownikowi wychowującemu dziecko nawet w sytuacji, gdy chwili złożenia wniosku o jego udzielenie na urlopie macierzyńskim przebywa matka dziecka. Urlop ojcowski jednak musi zostać wykorzystany przez ojca najpóźniej do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.

Wymiar urlopu ojcowskiego:

  • od 1 stycznia 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. – 1 tydzień,
  • od 1 stycznia 2012 r. – 2 tygodnie.

Podczas trwania urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego, w wysokości 100% wynagrodzenia lub przychodu stanowiącego podstawę jego wymiaru.

Podczas ciąży, trwania urlopu macierzyńskiego, a także po jego zakończeniu, wobec pracownika stosowana jest ochrona zatrudnienia. Wiąże się z tym fakt, iż pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę (za wyjątkiem umowy o pracę na okres próbny, nie przekraczający 1 miesiąca). Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu macierzyńskiego pracodawca ma natomiast obowiązek zapewnić pracownikowi dotychczasowe stanowisko pracy, a jeżeli nie jest to możliwe, stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub też inne stanowisko pracy odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu (art. 183.2 KP).

Urlop wychowawczy

Urlop wychowawczy to urlop dla pracowników sprawujących osobistą opiekę nad dzieckiem, udzielany jest na podstawie wniosku złożonego przez zatrudnionego. Ma do niego prawo każdy pracownik, którego zatrudnienie trwa co najmniej 6 miesięcy (do sześciomiesięcznego okresu wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia). Wymiar urlopu wychowawczego wynosi maksymalnie 3 lata i może zostać wykorzystany najpóźniej do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. W sytuacji, gdy dziecko posiada orzeczenie o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności i w związku ze stanem zdrowia wymaga osobistej opieki pracownika, wówczas ma on prawo do wykorzystania urlopu wychowawczego do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Urlop wychowawczy może zostać wykorzystany w częściach, nie więcej jednak niż w 4. Podczas trwania urlopu wychowawczego pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę, za wyjątkiem ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy lub za wyjątkiem sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika. Podobnie jak przy urlopie macierzyńskim – po urlopie wychowawczym pracodawca ma obowiązek zagwarantowania pracownikowi dotychczasowego stanowiska pracy lub stanowiska równorzędnego z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu oraz wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie jakie pracownik otrzymywał przed rozpoczęciem urlopu.

Podczas trwania urlopu wychowawczego pracownik ma prawo do podjęcia pracy zarobkowej, ale tylko wówczas, gdy dana praca nie uniemożliwia sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. W sytuacji, gdy ustalone zostanie, iż podjęta przez pracownika praca ma wpływ na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca ma prawo do wezwania pracownika do pracy w wyznaczonym przez siebie terminie (nie wcześniej jednak niż po upływie 3 dni od dnia uzyskania takiej wiadomości oraz nie później niż do 30 dni od dnia uzyskania takiej wiadomości).

Urlop wychowawczy nie jest urlopem obowiązkowym, pracownik ma prawo do rezygnacji z niego w każdym czasie. Zgodnie z art. 186.5 KP „okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze”.

Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownik ma prawo do złożenia wniosku o obniżenie dotychczasowego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego czasu pracy, który to wniosek musi zostać uwzględniony przez pracodawcę.

Niezdolność do pracy w skutek choroby

Pracownik, który jest nieobecny w pracy z powodu choroby, musi dostarczyć pracodawcy zaświadczenie lekarskie ZUS ZLA. Jeśli niezdolność do pracy powstała wskutek badań czy też oddania tkanek, komórek czy narządów zaświadczenie wystawiane jest na zwykłym druku. Zgodnie z art. 92 KP za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (czyli choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną) w roku kalendarzowym przysługuje pracownikowi tzw. wynagrodzenie chorobowe. Jest to świadczenie z rodzaju gwarantowanych, które przysługuje w okresie czasowej niezdolności do pracy. Pracownikom powyżej 50 roku życia wynagrodzenie za czas choroby płatne jest tylko przez 14 dni. Po tych okresach wypłacany jest zasiłek chorobowy jeśli pracownik nadal jest niezdolny do pracy.

 

Źródło: http://kadry.instytut-szkoleniowy.pl/artykuly/Urlopy-zwolnienia-zasilki